Kulcs elvitelek
- A női dolgozók fele 35 éves korára otthagyja műszaki állását – derül ki egy tanulmányból.
- A fiatal nők elsősorban a nem befogadó vállalati kultúra miatt hagyják el a technológiai állásokat.
- A vállalatoknak jobb példaképeket és nagyobb rugalmasságot kell biztosítaniuk a szakértők szerint.
A vállalatoknak többet kell tenniük azért, hogy a nőket továbbra is a műszaki állásokban tartsák, mivel a pályára lépő nők fele 35 éves koruk előtt távozik – derül ki egy friss jelentésből.
Az Accenture tanácsadó cég és a Girls Who Code nonprofit szervezet jelentése szerint a fő ok, amiért a fiatal nők kilépnek a technológiából, az a nem inkluzív vállalati kultúra. A nők elvesztése megnehezíti az olyan iparág diverzifikálására irányuló erőfeszítéseket, amelyek már most is elsősorban fehérek és férfiak. A nők megtartása érdekében a vállalatoknak széles körű kezdeményezéseket kell indítaniuk, amelyek magukban foglalják a szülői szabadság ösztönzését, mentorok biztosítását és az alkalmazotti erőforrás-hálózatok finanszírozását – állapította meg a jelentés.
"Amikor az alá kerülsz, az a legnagyobb tényező, hogy a nők otthagyják a technikát, hogy megkérdezik, hogy ez az a hely-e, ahol elférek" - mondta Gloria Samuels, az Accenture vezető ügyvezető igazgatója egy telefonos interjúban. "Ez az a hely, ahol egyensúlyba hozhatom az életemet? Ki értékel engem? Ez az a hely, ahol teljes önmagam munkába állhat?"
Eltérő perspektívák
A nők távozását okozó problémák megoldása nehéz lesz, ha az emberek nem tudnak megegyezni az okban; szakadék van aközött, ahogy a vállalatok és alkalmazottaik viszonyulnak a nők helyzetéhez, állapította meg a jelentés.
A humánerőforrás- (HR) válaszadók 45 százaléka szerint „a nők számára könnyű boldogulni a technológia terén. A nők esetében ez az arány 21, a színes bőrűeknél pedig 8 százalékra csökken. A HR-vezetők kevesebb mint fele (38%) gondolja úgy, hogy a befogadóbb kultúra kialakítása hatékony módja a nők megtartásának és előmozdításának.
Amikor az alá kerülsz, a technikát elhagyó nők legnagyobb tényezője az, hogy megkérdezik, hogy ez az a hely, ahol elférek.
A gyermekek nevelése a legfontosabb oka annak, hogy a nők elhagyják a technológiai szerepköröket – mondta Samuels, és hozzátette: „Ez nem csak a szülési vagy apasági szabadságról szól. Ez elismeri, és különösen a COVID idején, hogy az emberek hogyan próbálják egyensúlyba hozni az otthoni oktatást és a munkahelyi kötelezettségeket. és kétszülős dolgozó családok."
A dolgozó anyák számára elengedhetetlen a rugalmasság előmozdítása a vállalatokon belül – mondta Geraldine Teboul, a Signavio technológiai vállalat globális marketingért felelős alelnöke egy e-mailes interjúban.
"A szervezeteknek meg kell győződniük arról, hogy a vállalati mentalitáson belül van az egyenlőség és a nők rugalmasságának előmozdítása, valamint hogy a nők jól érezzék magukat, ha megszólalhatnak" - mondta Teboul.
A nemek közötti egyenlőség terén az évtizedek során elért haladás ellenére a nők még mindig nagyobb terhet rónak a munka és a család összeegyeztetésére, mint a férfiak, mondta Shelley Gretlein, az NI technológiai vállalat globális marketingért felelős márka- és kommunikációs alelnöke. e-mail interjú.
„Gyakran ők azok, akik lerövidítik a munkaidejüket, és gyakran a karrierjük rovására” – mondta Gretlein. "Ez az ellentét még élesebbé vált a globális világjárvány idején, amikor a nők feladata a virtuális iskola óriási terheivel való zsonglőrködés, miközben az otthoni munkavégzés új útját is felvázolják."
Egyezés a mentorokkal
Az egyik oka annak, hogy sok nő kimarad a technológiai munkaerőből, mert nem talál példaképet, mondják a megfigyelők. Vegyük D'vorah Graesert, a KISSPatent vezérigazgatóját, aki azt mondja, hogy 32 évesen alapította első cégét, mert úgy gondolta, nincs más választása.
"Nem láttam olyan utat egy szervezeten belül, ahol egyetlen nő sem jutott volna fel a karrierlétrán" - mondta egy e-mailes interjúban.
A mentor megléte nagymértékben megváltoztathatja a nők technológiai sikerét. Ha a fiatal munkavállalókat olyan nőkkel párosítja, akik korábban jártak és sikeresek voltak, olyan nőkkel, akik előtted jártak és megbotlottak, és olyan nőkkel, akik még nem szerezték meg az első előléptetést, mind erős alapot biztosítanak a fejlődéshez és a perspektívákhoz (más néven bölcsesség) a növekedéshez” – mondja Gretlein.
És bár a fizetési különbségek csökkennek, továbbra is a nők megtartásának tényezői. A műszaki szerepkörök minden oktatási szinten átlagon felül fizetnek; Az Accenture tanulmánya szerint a mediánkereset 82 000 USD, szemben a 47 000 USD-vel az összes szerepkör tekintetében.
És a nemek közötti bérszakadék alacsonyabb a technológiai szerepekben. A nők a számítástechnikában a férfiak keresetének 87%-át keresik, szemben az összes szerepkör 80%-ával. Mindazonáltal a női tech-munkások mindössze 45%-a bízik abban, hogy ugyanolyan fizetést kapnak, mint a férfiak; ez 32%-ra csökken azoknál, akik elhagyták a technikát.
"Tartsa meg a nőket, ha kell, külső céget használjon, és végezze el a vállalati kultúra auditálását és a méltányos fizetést" - mondta Malaika Paquiot, a K4Connect termékigazgatója egy e-mailes interjúban."Hallgass, és cselekedj annak megfelelően, amit hallasz. A nők gyakran pontosan megmondják, hogy mik az igényeik."
Biztonságos, változatos környezetek
A barátságos környezet megteremtése ugyanolyan fontos, mint a fizetések egyenlősége, mondják a megfigyelők.
"A vállalatoknak is meg kell adniuk az alaphangot, és teljesen egyértelművé kell tenniük, hogy a férfiak által ur alt üzlet rossz az üzletnek" - mondta Jing Sun, az IoTeX társalapítója egy e-mailes interjúban. "A szexizmus nem politikai kérdés. Ehelyett az egész szervezetnek úgy kell tekintenie, hogy a nők népszerűsítése alapvető fontosságú a vállalat sikere szempontjából."
A sokszínűség előmozdítása is a megoldás része, mondta Graeser. "A technológiai vállalatoknak több nőt, különösen színes bőrű nőket kell toborozniuk, és világos karrierutakat kell biztosítaniuk, hogy lássák, van jövőjük a boldoguláshoz. Ha a fenti emberek fehér férfiak, akkor a hálózatuk is valószínűleg fehér férfiakból áll. akik] hajlamosak a hálózatukon belüli felvételre."
Tartsa meg a nőket, ha kell, külső céget használjon a vállalati kultúra auditálásával és a méltányos fizetéssel.
A vállalatoknak a közösségekkel is kapcsolatba kell lépniük a nőkkel való kapcsolatteremtés érdekében – mondta Gretlein. "Tegye meg a női vezetőket, és jutalmazza meg a közösségben való részvételt, a STEM nonprofit szervezetek igazgatótanácsában való részvételt, a fiatal nők mentorálását a nehézségek kezelésében, és valóban hozzáadott értéket teremtenek a nők jövő generációi számára a technológia területén."
De mindezek az erőfeszítések hiábavalóak lesznek, ha eleve nincs elegendő nő műszaki állásban. A nők aránya a technológiában csökkent az elmúlt 30 évben. E szakadék áthidalásához a vállalatoknak aktívan nőket kell toborozniuk, mondta Paquiot.
"Tegye kötelezővé a nőkkel való interjúkészítést" - mondta. "Ragaszkodjon a toborzó cégek különböző jelöltjéhez. Keresse fel azokat a szervezeteket, amelyek nőket mentorálnak a toborzáshoz. Ne hagyatkozzon csak a főként férfi alkalmazottak ajánlásaira."
Az egyik közelmúltbeli megerősítő cselekvési modell egy tesztprogram volt az Eindhoveni Műszaki Egyetemen, ahol az első hat hónapban csak nők álltak rendelkezésre álláslehetőségek.
"Csak akkor jelentkezhetnének férfiak, ha a szerepeket ennyi idő alatt nem tudnák nők betölteni" - mutatott rá Graeser. "Ez arra kényszerítette a vezetőket, hogy a hálózatukon kívül keresgéljenek, és az eredmény nem meglepő módon az volt, hogy hirtelen olyan nőket találtak, akik tökéletesen megfeleltek a szerepekre."
A technológiai munkaerőben dolgozó nők tétje napról napra nő. A koronavírus-járvány egyenlőtlen terhet ró a dolgozó anyákra. Az ország gazdasági fellendülésének kulcsfontosságú tényezője lehet, hogy a vállalatok mennyire tartják meg női alkalmazottaikat.
